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其实,无论是卖空调的企业家,还是卖知识的学者,本质上都是生意人,为了在竞争中扬自己的腕,树自己的品牌,没什么不能用的招数。虽然三种期望在不同阶段有主、次之分,但任何一个期望因素的满意度低,都会带来职业问题。挣高薪的人不一定快乐,在企业里大家都喜欢的人不一定自己也开心,一份对个人特别有意义的工作,可能未必得到亲戚朋友的赞同……这类现象我们见得多了,其实都是因为期望的不平衡造成的。第一步,把压力分拆,具体到单个的目标,比如说每个月要完成多少万的业绩,要交多少银行贷款,要给老婆买多少衣服。澳门威尼斯人娱乐bb电子一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶它,追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景,讥笑地对猎狗说:“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说:“你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,而它却为了性命而跑呀。”

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对这样的员工,如果老板希望继续用,就要考虑是否该给他升职加薪了,或者帮助把他在外面做的事合理化,允许甚至鼓励。民营企业请外企著名经理人做空降兵,大多不到两年就拜拜,也是同样道理:空降兵,都是执行阶段性任务的,任务完成了自然该走人。想通了这些,就没什么不平衡的,无非是提前把条件谈清楚,把待遇说明白,特别是把离职补偿等等“金色降落伞”协议签好。你是老板,你是不是觉得有些员工不忠不义?你花很多心思培训他、给了他你能给的最好待遇,但另外有人出高价挖他,或者只是你稍微批评了他几句,他就甩手而去,根本不管你和你的企业会怎样。澳门威尼斯人娱乐bb电子可见,问题的根源在于几个人的期望不同。站在不同立场,每个人都要维护自己的利益,这很正常,但他们之间产生了利益冲突,结果就是晓娟丢掉一份很不错的工作,还要花时间去重新找,而且要编一套话来解释自己的离职原因。至于公司呢,还要重新再培训一个熟练员工。

你老板和你清清楚楚地说过,加班多久就给你升职加薪了吗?如果他没说过,你凭什么认为他应该给你升职加薪呢?兔子跑的目标是救自己的性命,而猎狗的目标只是为了一餐饭,同样是跑,他们的积极性当然不会一样。是不是可以说,跑只是实现目标的过程,而即使有相同的过程,其目标不一样,动力不一样,也会得到不同的结果。张宾是某传媒集团一本管理类月刊的副总编,期刊经营情况一般。张宾工作勤勉并且在实际上主管全面工作,只是一直没有被扶正。前些天,挂名但一直不真正管事的总编辑退休,张宾以为该轮到自己了,谁知集团又派来个总编辑。新总编是集团董事长的亲戚,能力、口碑都一般,在集团里做过好几个职位,都因没什么业绩而离开,赋闲了很长一段时间。祝强突然有种强烈的预感,觉得自己在G宽带的日子快要到头了,一气之下请了年假休息去了。一周后,总部开了个会,全公司员工都收到了撤销祝强C子公司总经理职务的电子邮件。

原先,领导约等于你的父母,领导的好恶是最高标准,一切惟领导马首是瞻。现在,老板应该是比你更了解客户的人,判断的标准,也是能否有利于公司搞定客户。在如何判断客户需要,如何最有效地与客户沟通等方面,你和你的老板大可以平起平坐地争论,因为你们在这个方面有共同利益。职场其实就是由利益交换构成的生意场,职场人际关系就是、只是简简单单的交易关系。但很多人从思维上不愿意接受从支配型到交易型的转变,仍然还只是从自己的角度、用支配型的思路考虑问题,没有考虑老板、员工、同事的角色已经发生的变化,没有考虑到环境已经发生的变化。我这人比较严谨,做什么事都比较专一。最近有一个南方的老板想让我跟他去做业务,我不知道该怎么办。毕竟南方比较远,我心里没底。麻烦您给我个建议好吗?现在很多企业喊“人才难求”,可如果你问问那些企业的老板:你愿意付多少工资?他们多半就支支吾吾了。北大光华管理学院有一次组织“如何留住关键员工”论坛,很多著名企业的人力资源总监在那里侃侃而谈培训、沟通、文化,我只问了两个问题:第一,各位是否愿意按照那些关键员工所期望的数字支付薪酬?第二,如果你们企业因为管理体系、薪酬体系等等原因做不到,为什么别的企业可以做到?我的结论是:所谓“留住”关键员工问题,其实是这些企业希望以低于市场价格的代价来使用人才,可能属于强买强卖或者骗买骗卖的行为,不是公平交易。

激励背后的思维方式是“我要你做”,而不是员工“我自己要做”,所以,员工视你的激励措施为他痛苦选择的补偿,认为你给的激励是应该的,甚至还不能满足他们的期望。假设,孙家琪能够把小李当做生意伙伴来对待,支持小李,主动向老板推荐小李新成立个部门,结果会如何?小李该上升还是上升,但会成为孙家琪的盟友。澳门威尼斯人娱乐bb电子李开复从微软跳槽到Google,引起了一次人事地震,导致微软起诉Google。虽说官司最终和解,但两家世界上有名的公司为了一个员工打官司,毕竟还是够刺激。

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